“Goestingarchitecten” is a term from Flemish, which can be loosely translated to “enthusiasm architects” or “desire architects.” It refers to the concept of fostering a work environment where people feel motivated, engaged, and passionate about what they do. The goal of “Goestingarchitecten” is to create a workplace culture that maximizes “werkvreugde” or “joy at work.” (Bron: ChatGPT, 12/08/2024)
Komkommertijd of net eindelijk tijd voor inspiratie voor duurzame verandering?
De zomer is voor ons bij Talent in Groei zowel ontspannen en ontladen als inspireren en schrijven. Op een hete zomerdag (zo hebben we er niet veel gehad deze zomer) ging ik grazen in onze praktijkbibliotheek. Op zoek naar fijne boekjes waar ik wat inspiratie kon opdoen stootte ik op het boek van Mieke Van Gramberen “Goestingarchitecten, van dwingende naar inspirerende organisaties” (2017). Het is een doelgerichte handleiding voor teamcoaches, maar kan jou als samenwerker mogelijk ook inspireren in je eigen competentie management en talentontwikkeling.
Moetivatie of goesting, nieuwe termen voor extrinsieke en intrinsieke motivatie
Vroeger werd motivatie opgedeeld in extrinsiek (opgelegd, moeten) en intrinsiek (zelf doen, willen). Inmiddels werken wij bij Samen Slimmer Groeien steeds al met de zelfdeterminatietheorie van Ryan & Deçi (1985, 2000). Deze wetenschappers hebben het over het belang van Autonomie, Verbondenheid en Competentie. Het gaat om zoveel meer dan enkel opgelegd worden om te werken. Werkvreugde komt voort uit je eigen plekje kunnen hebben op het werk en in de uitvoering van je job.
Werken doen we allemaal, het is heel fijn als je zoveel als mogelijk werk kunt leveren waar jij een meerwaarde in kunt betekenen. Waar jij je dus competent voelt en verbinding kan ervaren met het proces zowel als het (eind)product. Verbinding maak je ook met mensen, met je team, je leidinggevende. En je maakt het met de visie van de organisatie.
Hierin wil je een mate van autonomie kunnen ervaren: mag jij voor jezelf denken, kun jij (nog) achter de visie staan? En/of wil je daar verandering in aanbrengen? Voel jij je competent om hier in te groeien?
Voldoet jouw werk aan deze voorwaarden?
Wij gebruiken graag het woord ‘samenwerker’ i.p.v. ‘medewerker’ omdat het toch wat anders in de mond ligt. We vinden het meer uitnodigend.
Goestingarchitect Van Gramberen benoemt als belangrijkste aspecten:
- Doel en betekenis
Samenwerkers willen voelen/ervaren dat hun werk betekenisvol is. Het past best binnen het ruimere kader van persoonlijke waarden. Als ze ook de impact van hun werk kunnen zien, dan zal dat de intrinsieke motivatie verhogen.
Intrinsieke motivatie wordt bij in de zelfdeterminatietheorie ‘autonome motivatie’ genoemd. Ook dat vinden wij een fijne term om te gebruiken. Daar zit meteen meer actie in aan de kant van de samenwerker.
- Autonomie en vertrouwen
Het versterkt de samenwerkers om meer vrijheid te ervaren in beslissingen nemen. Het is een teken dat er meer vertrouwen heerst in hun competenties. Dit zal leiden tot een groter verantwoordelijkheidsgevoel. Het geeft de samenwerker meer eigenaarschap.
- Groei en (talent)ontwikkeling
Een ruim aanbod van permanent leren en focus op persoonlijke groei zorgt voor meer tevredenheid bij de samenwerkers. Het gaat hier niet enkel om professionele ontwikkeling, maar evenzeer om persoonlijke groei. Talentontwikkeling is onlosmakelijk verbonden met veerkracht en welbevinden.
- Samenwerking en samengevoel
Het bevordert de werksfeer als samenwerkers een gevoel van verbondenheid kunnen ervaren met collega’s, het werk, de organisatie. Het werken in tem én wederzijdse steun zijn daar hyperbelangrijk.
Hoe zit het met jouw gevoel van verbondenheid?
Een oefening die we vaker doen in de loopbaanbegeleiding is deze waarin we op zoek gaan naar jouw waarden. Ik heb het zelf meegemaakt dat ik door een opleiding te volgen ineens tot het besef kwam dat ik helemaal niet werd gezien op het werk.
Ik volgde in 2010 een korte opleiding rond niet-vervulde basisbehoeften, met als doel mijn cliënten (ik werkte toen in de daderhulpverlening) beter te kunnen op weg helpen in hun groei. In de oefeningen die we daar kregen kwam ik tot het pijnlijke besef dat mijn basisbehoeften op het werk helemaal niet werden vervuld: weinig veiligheid, geen steun, geen bescherming, … Dat strookte helemaal niet met hoe ik zelf mijn werk uitvoerde met mijn doelgroep. Daar streefde ik naar basisveiligheid en herstel van de eigenwaarde om in de toekomst andere keuzes te maken.
Jouw basisbehoeften in beeld:
- In welke mate heb jij je eigen plekje op het werk? En is dat passend bij jouw persoonlijkheid?
- Sta je nog achter de visie en werkwijze van het werk? Indien neen, is er nog voldoende verbondenheid om daar verandering in te brengen?
- Ervaar jij voldoende steun en stimulering? Indien neen, denk in positieve termen over wat je nodig hebt om dat wel te ervaren.
- Voel je veilig genoeg om eerlijk te kunnen zijn? Krijg je voldoende erkenning voor je werk? Indien neen, wat wil je daar graag anders in zien?
- Maak een oplijsting van de meerwaarde van deze job: financieel, persoonlijk, …
Ik ben nog 5 jaar gebleven op mijn werk, heel bewust want ik vond dat ik veel verschil kon maken met mijn doelgroep. Ik voelde de verbondenheid met de organisatie waar ik dagelijks deel van uitmaakte echter wegebben. Mijn praktijk groeide en ik besloot uiteindelijk om voltijds voor het ondernemerschap te gaan. Ik kijk nog steeds met voldoening terug op mijn werk met de doelgroep, ik had er veel autonomie en competentiegevoel. Daarnaast heb ik veel geleerd uit hoe belangrijk verbinding is, op alle vlakken – niet alleen met je taak maar ook met het team en je collega’s.
Conclusie
Goesting voor het werk hangt samen met een gevoel van autonomie, verbondenheid en competentie. Je gezondheid en werkvreugde zijn belangrijk genoeg om hierover na te denken en waar nodig in te grijpen. Je hoeft niet steeds van werk te veranderen, vaak haal je er wel nog steeds veel voordelen uit. In de loopbaanbegeleiding denken we dan ook steeds me je mee: welke zijn jouw behoeften en hoe kunnen we jou versterken?
We zien ons graag in de rol van goestingarchitecten om jouw talentontwikkeling te helpen groeien.
Aanvullende bronnen
Mieke Van Gramberen (2017). Goestingarchitecten, van dwingende naar inspirerende organisaties. Uitg.Lannoo
Ryan & Deçi (1986, 2000). Zelfdeterminatietheorie – bij prof. Maarten Vansteenkiste https://kenniscentrumpotential.be/kenniscentrum/detail/zelfdeterminatietheorie-en-gedrag#:~:text=Podcast%20Prof.&text=Maarten%20Vansteenkiste-,Prof.,regels%20en%20de%20consequenties%20ervan.
Over de auteur
Tania Gevaert is psychotherapeut (L.Pt.) en ECHA Specialist in Gifted Education. Ze is sinds haar 21e ondernemer en ging ten tijde van de opvoeding een tijd in loondienst werken. Na het mislukken van een eerste studie duurde het tot haar 33e voor ze terug de stap naar een diploma zette. Inmiddels volgden heel wat studiejaren (de teller staat in 2023 op 15 jaar) en vele certificaten en diploma’s. Tania is directeur van Samen Slimmer Groeien, multidisciplinaire praktijk gespecialiseerd in hoogbegaafdheid. Daarnaast is Tania auteur, praktijk onderzoeker, internationaal spreker en vooral gedreven om (kennis) te delen.
